Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)” (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. “б” п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка “На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников”.

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

• на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
• в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
• на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
• в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу “До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами”, далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Образец правил внутреннего трудового распорядка.

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела “Ответственность работника и работодателя”.

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

• не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
• сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
• не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
• не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
• не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Правила внутреннего трудового распорядка

Чтобы сотрудники не нарушали трудовую дисциплину, она должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, очень важном для каждой компании документе. Какие пункты он должен содержать?

В ст. 189 ТК РФ дается такое понятие, как дисциплина труда: это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, локальные нормативные акты, а также соглашения обязывают работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда и прописывать их в трудовом договоре.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что такое правила внутреннего трудового распорядка?

О правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) говорится в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка: содержание и структура

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как отдельный документ, так и быть приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами (сотрудники железнодорожного транспорта и морского транспорта).

ПВТР составляются в произвольной форме и обычно включают в себя несколько пунктов и подпунктов:

Общие положения

Указывается цель правил, их применение, на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая информация общего порядка.

Порядок приема и увольнения работников

Документы, которые необходимы при приеме на работу, условия и продолжительность испытательного срока, порядок перевода сотрудника на другую работу и при расторжении договора.

Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан организовывать труд работников согласно трудовому законодательству, создавать и гарантировать безопасные условия труда, выплачивать зарплату в полном объеме, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации.

Основные права и обязанности сотрудников

Сюда относятся такие обязанности, как добросовестная работа, соблюдение дисциплины труда и техники безопасности, своевременное и точное исполнение распоряжений руководства и т д.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Этот пункт включает в себя много подпунктов: время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; выходные дни (в случае если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в ПВТР следует указать, какой день, помимо воскресенья, будет считаться выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков; место и сроки выдачи зарплаты; порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Поощрения за успехи в работе

Речь идет о видах морального и материального поощрения, а также о порядке применения.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

В данном пункте следует прописать порядок применения и снятия мер дисциплинарной ответственности, указать виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

Некоторые работодатели совершают ошибку, устанавливая в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены трудовым законодательством. В частности, это штрафы. Поскольку ТК РФ запрещает это делать, такие локальные нормы ПВТР неправомерны, они ухудшают положение работника.

Заключительные положения

Они включают в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

Пункты, которые ухудшают положение работника, в ПВТР вносить запрещено.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Согласно ст. 190 ТК РФ, прежде всего ПВТР должен утвердить представительный орган работников предприятия: профсоюзный комитет, совет работников или общее собрание работников. У этого органа есть пять рабочих дней на то, чтобы представить руководителю компании письменное заключение о согласии с проектом или предложениях по его изменению.

Утверждение ПВТР осуществляется руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на это. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего ПВТР, его подпись, расшифровку подписи и дату.

Правила утверждаются приказом об утверждении ПВТР.

Сотрудники компании должны быть обязательно ознакомлены с ПВТР под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Если в документ вносятся изменения, то сотрудники также должны знакомиться с ними. На практике сотрудники кадровых служб используют различные формы для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР, самая распространенная из которых — лист ознакомления.

Правила внутреннего трудового распорядка 2020

Что говорится в ТК

В Трудовом кодексе написано, что ПВТР разрабатываются и утверждаются работодателем (статьи 189 и 190 ТК РФ).

Обязательность наличия данного документа изложена в Общероссийском классификаторе управленческой документации, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 299 (ОК 011-93, класс 02000000, кодовое обозначение 0252131).

Что должны содержать правила внутреннего распорядка

Согласно статье 189 ТК РФ, в ПВТР обязательно должны содержаться:

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя;
• режим работы;
• время отдыха;
• меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
• иные вопросы рабочих отношений у данного конкретного работодателя.

Отсутствие данного нормативного акта в организации, вне зависимости от причин, является нарушением законодательства и влечет ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП, в которой прописано наказание от предупреждения до денежного штрафа в размере 70 000 рублей.

Структура правил внутреннего трудового распорядка

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
3. Права и обязанности сторон трудового договора
4. Рабочее время и период отдыха.
5. Оплата труда.
6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
7. Заключительные положения.

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

При разработке можно воспользоваться Типовыми правилами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213.

Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не будет являться нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством, например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности как строгий выговор.

Кто утверждает правила трудового распорядка

Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ, и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.

Пример приказа о правилах трудового распорядка

Оформление

При оформлении нужно обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:

• полное и сокращенное наименование организации;
• наименование вида документа;
• реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
• все страницы должны быть пронумерованы.

Если к правилам имеются приложения:

• они являются неотделимой частью правил;
• должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
• имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка 2020 (образец можно скачать в конце статьи) прошивать и опечатывать не требуется. Однако если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.

Срок действия

Срок действия правил трудового распорядка (2020 год) неограничен на всем сроке жизни организации.

Где расписывается работник

Единственное существенное требование, о котором нельзя забыть, — работник должен быть ознакомлен с этим документом до приема на работу (статья 68 ТК РФ).

Можно и в этот же день, но до официального документального приема. Все остальное — креатив работодателя.

Вариант первый — журнал или реестр

Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.

Вариант второй — расписка

Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.

Что будет за нарушение

Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (2020), — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ.

Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:

• дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;
• экономического характера.

А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам).

Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ: запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Опасные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка

К сожалению, нередко мы наблюдаем, что, стремясь исполнить предписание закона об обязательном наличии у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, работники, которым поручено ведение кадровой работы, скачивают из Интернета образец правил, бегло его просматривают, решают, что «сойдет», и утверждают для своей компании.

Такой подход чреват неприятностями.

Условия в заимствованных правилах могут противоречить закону, могут отличаться от тех условий, которые реально действуют у работодателя. Если Гострудинспекция при проверке выявит расхождения, то может привлечь работодателя к ответственности.

Какие недочеты встречаются в заимствованных правилах? Приведем примеры.

В заимствованных правилах бывает установлен совсем не тот режим работы, который принят у данного работодателя. Например, в скачанных правилах внутреннего трудового распорядка бывает установлен нормированный рабочий день для всех работников, а тем временем у работодателя для разных структурных подразделений, для разных групп работников установлен разный режим работы. Где-то – нормированный рабочий день с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут (час обед), где-то – нормированный рабочий день с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут (час обед), для работников каких-то подразделений – гибкое рабочее время, а для кого-то – ненормированный рабочий день.

В одной организации в скачанных правилах была установлена 6-дневная рабочая неделя для всех работников. А в табеле учета рабочего времени бухгалтер отмечала 5 рабочих дней (что соответствовало действительности). И это нарушение было обнаружено при проверке Гострудинспекции.

В «плагиатных» правилах внутреннего трудового распорядка нередко упоминаются не соответствующие действительности наименования должностей и отделов. В одной организации согласно Уставу единоличный исполнительный орган назывался «директор», а в правилах внутреннего трудового распорядка он же назывался «генеральный директор».

В заимствованных правилах можно встретить условия, которые прежде были законными, но впоследствии в связи с изменениями в законодательстве перестали быть таковыми.

Например, раньше ст. 119 ТК РФ предусматривала, что работникам с ненормированным рабочим днем вместо дополнительного оплачиваемого отпуска можно компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени как сверхурочную работу (с письменного согласия работника). Затем это положение из кодекса убрали. Теперь предусмотрен лишь один вариант – работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

До сих пор в заимствованных правилах внутреннего трудового распорядка мы встречаем среди дисциплинарных взысканий строгий выговор. Такой вид взыскания был в старом КЗоТе РСФСР, а согласно Трудовому кодексу РФ его нет. Остались только замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Нередко в скачанных правилах встречаются, на первый взгляд, новаторские и выгодные условия, придуманные неизвестным автором «для себя», но категорически противоречащие действующему законодательству. А выгодные работодателю условия, соответствующие закону, не включены.

Таким образом, безоглядное использование заимствованных правил внутреннего трудового распорядка может привести к негативным последствиям.

Любой образец правил внутреннего трудового распорядка, который берется за основу, нужно тщательно вычитывать и редактировать. Либо составлять правила с нуля конкретно под свою организацию, строго следуя трудовому законодательству.

Отсутствие обязательных по закону условий в ПВТР также может обернуться для работодателя штрафом.

Наставления законодателя о том, что нужно и что можно включить в правила внутреннего трудового распорядка, “разбросаны” по самым разным статьям.

Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка (согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ):

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права и обязанности сторон трудового договора;
• ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Во многих статьях кодекса отдельно упоминаются вопросы, которые следует (или можно) включить в правила внутреннего трудового распорядка: ст. 100, ч. 3 ст. 104, ст. 108, ст. 109, ст. 111, ст. 119, ч. 6 ст. 136, ст. 191, ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ. Обязательно ознакомьтесь с этими статьями.

В Трудовом кодексе РФ также встречаются упоминания о том, что какие-то вопросы работодатель должен (или может) урегулировать в локальных нормативных актах. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, поэтому такие вопросы можно отразить в них и тем самым выполнить предписания законодателя. Разумеется, если они регулируют именно трудовые отношения с данными работниками и их регулирование в отдельных локальных нормативных актах нецелесообразно. Обратите внимание, что иногда законодатель подчеркивает, что локальный нормативный акт (в котором регулируется конкретный вопрос или участок) должен быть принят с учетом мнения какого-либо органа. В таких случаях надо смотреть, в каком порядке принимаются и утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Если с учетом установленного законом требования, то соответствующее условие включить в них возможно.

Отдельные предписания относительно регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами содержатся помимо Трудового кодекса РФ и в других нормативных актах.

Отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка условий, которые по закону должны быть, нередко обнаруживается при проверке Гострудинспекции, и работодателей за нарушение штрафуют. Не предусмотрели режим работы? Штраф. Не предусмотрели ответственность сторон? Штраф. И это несмотря на то что такая ответственность сторон прописана в кодексе. Имейте это в виду и относитесь к содержанию правил серьезно.

Работодатель может «придумать» сам, какие еще вопросы отрегулировать в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом специфики своей компании и своих взглядов на эффективное управление персоналом, на необходимость их регулирования в законе может не быть указания.

Очень важно, чтобы включаемые в правила внутреннего трудового распорядка условия не ухудшали положение работника, не ущемляли его права.

Даже самый маленький штраф Гострудинспекции гораздо дороже хорошего справочника

Книга поможет оперативно проверить соблюдение закона на разных участках кадровой работы и навести порядок. По участкам (прием на работу, переводы, отпуска и т.д.) рассказывается “как должно быть”, какие встречаются ошибки, что проверить, как исправить.

После оплаты заказчику открывается доступ к книге в электронном виде.

Вы в рубрике: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Правила внутреннего трудового распорядка

По статье 189 Трудового кодекса подобные правила должны регламентировать «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя». Как видно, это довольно объемный документ. Причем по нормам трудового законодательства он в обязательном порядке должен быть в компании.

Разрабатывая правила, необходимо учитывать, что их положения не должны ставить работников в худшее положение, нежели это предусмотрено трудовым законодательством. Например, нельзя прописать в правилах, что отпуск, не использованный сотрудником в течение календарного года, на следующий год не переносится (то есть обнуляется). Подобное правило будет противоречить статье 124 Трудового кодекса. По ней в отдельных случаях отпуск может быть лишь перенесен. А по статье 8 этого документа любые нормы локальных трудовых актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Учесть все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем если не невозможно, то достаточно сложно. Поэтому в качестве примера мы приведем его упрощенную форму. Однако ее будет достаточно, чтобы избежать возможных претензий контролирующих органов (например трудовой инспекции) в части нарушения компанией трудового законодательства.

Утв. Приказом
от «10» декабря 20 13 года № 159

Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Салют»

1. Общая часть

1.1. Настоящие Правила приняты в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Правила регулируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

1.2. Правила распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству, и обязательны для их безусловного исполнения.

1.3. Контроль за соблюдением настоящих Правил осуществляет генеральный директор ЗАО «Салют», кадровая служба организации, руководители соответствующих отделов и главный бухгалтер ЗАО «Салют».

2. Прием и увольнение работников

2.1. Трудовые отношения между организацией-работодателем и работником регулируются трудовым договором и локальными нормативными актами, принятыми в организации.

2.2. При поступлении на работу работник обязан предоставить в бухгалтерию или отдел кадров организации документы, определенные статьей 65 Трудового кодекса РФ.

2.3. До заключения трудового договора работник знакомится со всеми локальными нормативными актами, принятыми в организации, под роспись.

2.4. Прием работника на работу осуществляется на основании трудового договора, заключенного в письменной форме и подписанного сторонами, а также составленного на основании него приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а).

2.5. Расторжение трудового договора и увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

3. Основные обязанности, права и ответственность сторон

3.1. Работник организации обязан:

— исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами организации;

— соблюдать настоящие Правила, трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования об охране и безопасности труда;

— соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

— использовать ресурсы организации (основные средства, средства связи, офисную и оргтехнику) только в служебных целях. Использование данных ресурсов в личных интересах самого работника не допускается;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3.2. Работник организации вправе:

— требовать от должностных лиц организации возложения на него работы и обязанностей, обусловленных трудовым договором и его должностной инструкцией;

— требовать предоставления рабочего места, соответствующего характеру выполняемой работы, санитарным правилам и правилам охраны труда;

— получать от должностных лиц организации документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

— своевременно и в полном объеме получать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;

— своевременно и в полном объеме получать премии и дополнительные вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании и материальном стимулировании;

— получать данные о начисленных и выданных суммах оплаты труда и других выплат, а также удержаний с них;

— требовать соблюдения норм, правил труда и его охраны в соответствии с действующим законодательством;

— требовать соблюдения санитарных норм и правил на рабочем месте;

— требовать возмещения вреда, нанесенного в связи с выполнением им трудовых обязанностей;

— предъявлять другие требования в рамках действующего трудового законодательства.

3.3. Организация-работодатель в лице ее должностных лиц обязана:

— соблюдать Трудовой кодекс РФ, другие нормативно-правовые акты трудового законодательства, условия локальных нормативных актов и трудового договора с работником;

— возлагать на работника обязанности, обусловленные трудовым договором и его должностной инструкцией;

— обеспечивать работнику обязательное социальное страхование и выплату социальных льгот, установленных законодательством Российской Федерации;

— предоставлять работнику документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

— своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;

— своевременно и в полном объеме выплачивать премии и дополнительные вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании и материальном стимулировании;

— предоставлять работнику данные о начисленных и выданных суммах оплаты труда и других выплат, а также удержаний с них;

— соблюдать нормы, правила труда и его охраны в соответствии с действующим законодательством;

— соблюдать санитарные нормы и правила на рабочем месте сотрудника;

— обеспечивать работника средствами труда, необходимыми для выполнения им своих должностных обязанностей;

— знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

3.4. Организация-работодатель в лице ее должностных лиц вправе:

— требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины, установленного режима труда и отдыха;

— требовать от работников исполнения должностных обязанностей, обусловленных трудовым договором, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами организации;

— требовать от работников соблюдения правил охраны и безопасности труда;

— требовать от работников бережного отношения к вверенному им имуществу, принадлежащему организации или находящемуся в ее распоряжении;

— требовать от работников использования ресурсов организации (основных средств, средств связи, офисной и оргтехники) только в служебных целях;

— требовать от работников соответствующих письменных объяснений на предмет совершения ими дисциплинарных проступков и нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

— в соответствии с трудовым законодательством взыскивать с работников суммы ущерба, нанесенного организации;

— принимать локальные нормативные акты.

4. Режим работы и время отдыха

4.1. В организации устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

4.2. Продолжительность рабочего дня устанавливается с 9:00 до 18:00 часов с часовым перерывом на обед.

4.3. Перерыв на обед устанавливается с 13:00 до 14:00 часов.

4.4. Продолжительность рабочего дня, предшествующего праздничному нерабочему дню, сокращается на один час. Праздничные дни в организации устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

4.5. Для отдельных категорий работников организации может быть установлен гибкий график рабочего времени, что определяется в трудовом договоре с ними.

4.6. Привлечение работников организации к сверхурочным работам допускается в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

4.7. Учет рабочего времени ведется бухгалтерией организации. Ответственным за учет рабочего времени является главный бухгалтер организации. Данные, необходимые для правильного учета рабочего времени каждого работника, подаются в бухгалтерию в последний день каждого месяца руководителем соответствующего подразделения организации.

4.8. Работникам организации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления отпуска, а также даты выхода работников в отпуск определяются в графике отпусков. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность первой части отпуска не может составлять срок менее 14 календарных дней. В случае болезни работника в отпуске, подтвержденной листком нетрудоспособности, его отпуск продлевается на количество календарных дней болезни.

4.9. График отпусков на соответствующий год утверждается до 20 декабря предшествующего года и доводится до сведения всех работников организации.

4.10. Работникам организации предоставляются другие виды отпусков в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством (дополнительный отпуск, учебный отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т. д.).

4.11. По заявлению работника ему может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск. Заявление о предоставлении отпуска подается работником руководителю соответствующего подразделения не позднее чем за три рабочих дня до его начала. Решение о предоставлении или непредоставлении отпуска принимает руководитель соответствующего подразделения организации.

5. Меры поощрения и взысканий, применяемые к работникам

5.1. Работники организации имеют право на получение премий и других стимулирующих выплат в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании, принятом в организации.

5.2. Работодатель может поощрить работника, выполняющего трудовые обязанности, объявив ему благодарность или выдав почетную грамоту. По желанию работника запись о поощрениях вносится в его трудовую книжку.

5.3. Работник, нарушивший правила внутреннего трудового распорядка, совершивший дисциплинарный проступок, не исполнивший или ненадлежаще исполнивший трудовые обязанности, может быть подвергнут мерам дисциплинарного взыскания.

5.4. К мерам дисциплинарного взыскания относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

5.5. Меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения. К руководителям структурных подразделений меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации единолично.

5.6. При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания руководителем соответствующего подразделения (генеральным директором) должны быть затребованы с провинившегося работника соответствующие письменные объяснения.

5.7. Дисциплинарное взыскание налагается приказом генерального директора организации и доводится до сведения работника под роспись.

5.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящие Правила вступают в силу с даты их введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действуют до их изменения или отмены.

6.2. Вопросы организации труда и внутреннего трудового распорядка, не урегулированные настоящими Правилами, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.